Droits de la personne

PLAN D'ACTION NATIONAL DE L'AFPC
au sujet des questions concernant les personnes ayant un handicap

mai 1997

Depuis 1989, l'Alliance a entrepris un certain nombre d'initiatives en vue d'aborder les questions soulevées par nos membres ayant un handicap. Ces initiatives sont exposées dans la publication Mesures en matière de handicaps au sein de l'AFPC, qu'on peut se procurer au bureau des droits de la personne, de l'AFPC.

Le point ayant été fait sur ce que nous avons accompli à ce jour, il est opportun de présenter un plan d'action en vue de notre tâche à venir, en ce qui a trait aux questions concernant les personnes ayant un handicap. Nous avons élaboré ce plan en passant en revue les politiques de l'AFPC sur les handicaps et les documents connexes, en recueillant les commentaires des membres ayant un handicap et ceux du personnel affecté aux secteurs qui traitent de ces questions. Le plan vise à présenter une série concrète d'objectifs que le syndicat va s'efforcer d'atteindre au cours des trois prochaines années. Les secteurs de responsabilité sont inscrits en italiques, entre des parenthèses carrées, après chaque initiative.

Nos politiques nous rappellent quelle est notre position et quelles sont nos convictions au sujet des personnes ayant des handicaps, et de l'égalité. Ce plan d'action est conçu de façon à nous orienter vers les mesures que nous allons prendre pour concrétiser ces visions.

Négociation collective

• Voir à ce que les membres ayant un handicap participent à l'identification et au classement par ordre de priorité des questions rattachées à la négociation collective, au moyen de leur représentation assurée au sein des conférences, des comités, des équipes sur la négociation.

• Négocier des garanties contractuelles et, le cas échéant, continuer à exercer des pressions sur l'employeur pour qu'il adopte des politiques qui exigent :

• l'accès physique à tous les aspects du lieu de travail
• l'adaptation du lieu de travail, au besoin
• des documents imprimés d'intérêt professionnel en support de substitution
• un plan d'action détaillé visant à éliminer tous les obstacles comportementaux et systémiques du lieu de travail, et
• des dispositions portant sur des régimes d'avantages qui tiennent compte de la réalité d'une personne ayant un handicap.

• Demander, relativement à l'équité en matière d'emploi, que des négociations aient lieu avec le Conseil du Trésor et d'autres employeurs intéressés à négocier l'équité en matière d'emploi ou touchés par la loi sur l'équité en matière d'emploi. Ces négociations se dérouleront en dehors du processus habituel des négociations.

• S'assurer, par l'entremise du comité sur l'équité en matière d'emploi, du Conseil national mixte, et des comités conjoints d'aide à l'adaptation, que le mandat prévu par la loi, de consulter les agents négociateurs en ce qui concerne l'élaboration et la mise en œuvre de plans sur l'équité en matière d'emploi, soit respecté intégralement. Le mandat porte également sur la mise sur pied de comités mixtes ministériels sur l'équité en matière d'emploi et sur l'établissement et la présentation d'une formation sur les questions relatives à l'équité en matière d'emploi.

• Par l'entremise du Conseil de gestion du Conseil national mixte sur le régime d'assurance-invalidité, passer en revue et surveiller le régime d'assurance­invalidité afin de s'assurer que l'employeur ne se sert pas des prestations d'invalidité comme prétexte pour se dérober à son obligation de prévoir des aménagements raisonnables pour les travailleuses et travailleurs nouvellement handicapés.

• Par l'entremise du Conseil de gestion du Conseil national mixte sur le régime d'assurance­invalidité, veiller à ce que l'application des dispositions de la police d'assurance­invalidité tiennent compte de la réalité des personnes ayant un handicap (p. ex., augmenter les possibilités de travail à temps partiel pour les personnes ayant un handicap, accorder un traitement égal aux personnes qui souffrent du syndrome de la fatigue chronique, de polysensibilité chimique, de fibromyalgie, etc.). Les comités régionaux des membres ayant un handicap (CRMH) et d'autre membres ayant un handicap seront consultés régulièrement, au moins chaque année, par le représentant de l'AFPC qui fait partie de ce comité, pour s'assurer que l'assurance prévue répond aux besoins réels.

• Par l'entremise du comité mixte de santé et de sécurité au travail, du Conseil national mixte, participer à l'examen périodique des directives sur la santé et la sécurité au travail pour s'assurer qu'elles répondent aux préoccupations et aux besoins d'adaptation de nos membres ayant un handicap. Veiller à ce que ces directives soient conformes aux amendements législatifs les plus récents (p. ex., Code canadien du travail, partie II, et le Règlement canadien sur la sécurité et la santé au travail).

Initiatives en matière d'éducation

• Développer du matériel éducatif sur les droits des personnes ayant un handicap, adapté aux besoins d'information des membres en général et de tous les niveaux et organismes du syndicat. Ce matériel pourrait aborder les aspects suivants :

• Les droits et les questions propres aux personnes ayant un handicap. En particulier, comment les personnes ayant un handicap ont été traditionnellement défavorisées sur le plan de l'emploi et marginalisées sur le marché du travail.

• Une analyse de la réalité économique des personnes ayant un handicap.

• Une analyse de la discrimination fondée sur les handicaps, y compris la discrimination comportementale et systémique.

• Une discussion sur l'égalité, qui souligne la valeur de la diversité représentative (p. ex., pourquoi les personnes handicapées devraient être représentées intégralement dans toute notre organisation, et les questions que nous devenir aborder pour y parvenir).

• Une discussion sur les principes de l'autonomie de vie et de l'autodétermination, et sur la façon dont ils font progresser les droits à l'égalité des personnes ayant un handicap.

• Une explication de la responsabilité légale et morale du syndicat, de défendre tous les travailleurs et travailleuses, y compris ceux qui sont actuellement handicapés et ceux qui pourraient le devenir.

• Les répercussions de la réduction des effectifs sur les employé­e­s ayant un handicap.

• Les principes et les concepts de l'équité en matière d'emploi et l'obligation de tenir compte, et la façon dont ils peuvent servir à lever les obstacles à l'emploi et à améliorer le lieu de travail pour tous les travailleurs et travailleuses.

• Une description du processus d'identification et d'abolition des obstacles.

• Une discussion sur la politique de l'Alliance au sujet des questions concernant les personnes ayant un handicap, et sur la façon dont tous les paliers de l'Alliance, des Éléments et des sections locales peuvent la faire valoir.

• Une analyse, du point de vue des droits de la personne, des risques particuliers à la santé et à la sécurité au travail, des personnes ayant un handicap, et des répercussions des handicaps préexistants sur les demandes futures d'indemnisation des accidents du travail, si les travailleuses et travailleurs sont victimes d'une maladie ou d'un accident en milieu de travail (p. ex., l'impact de la loi sur les droits de la personne, du caractère privé des renseignements médicaux qui ne sont pas pertinents à une demande d'indemnisation des accidents du travail, des services de réadaptation, de l'accès à l'information en support de substitutions, et ainsi de suite).

• Des feuilles d'information et autres instruments à l'intention des membres ayant un handicap, qui offrent des renseignements spécifiques, comme le Guide fiscal préparé par le CRMH de la RCN.

• Dans toute la documentation élaborée, les membres ayant un handicap devraient être invités à s'auto-identifier et à fournir des renseignements au sujet de leurs besoins spéciaux ou des aménagements dont ils ont besoin.

• Élaborer une trousse sur l'équité en matière d'emploi, qui touche aux questions visant tous les groupes d'équité, y compris les membres ayant un handicap. Cette trousse serait utilisée aux paliers local et régional.

• Élaborer une trousse d'information sur des mesures raisonnables d'adaptation, qui serait utilisée par les délégué­e­s syndicaux et les dirigeant­e­s des sections locales.

• Élaborer un module de formation sur les questions concernant les personnes ayant un handicap, qui sera présenté aux dirigeant­e­s et aux membres de la base, du syndicat.

• Élaborer un module de formation sur les obligations de l'employeur en matière de réembauche, incluses dans les administrations fédérale, provinciales territoriales, portant sur les droits de la personne, sur la santé et la sécurité au travail, sur les relations de travail, etc.

• Élaborer un module de formation à l'intention des comités conjoints d'aide à l'adaptation, qui aborde la question de la réduction des effectifs et ses répercussions sur les employé­e­s et les personnes ayant un handicap. Ce module inclura la participation possible des employé­e­s ayant un handicap directement dans le processus de formation.

• Poursuivre l'intégration des membres ayant un handicap au réseau des formatrices et formateurs de l'Alliance.

• Voir à ce que des copies de toute la documentation éducative concernant les questions de handicaps (trousses, modules de formulation, etc.) soient remises à la bibliothèque de l'AFPC et à la section d'équité, et que des documents appropriés soient affichés sur le site web de l'Alliance.

Initiatives internes du syndicat

• Élaborer un mécanisme propre à assurer l'identification des besoins spéciaux des membres ayant un handicap, afin que cette information soit facilement disponible à tous les secteurs du syndicat qui le demandent.

• Voir à ce que tous les secteurs de l'Alliance soient au courant de la politique sur les supports de substitution et obtiennent l'information sur la façon d'atteindre les objectifs de cette politique au moyen de divers forums, y compris le site web de l'Alliance.

• Élaborer un mécanisme permettant d'assurer un contact régulier parmi les militant­e­s du CRMH, les personnes qui représentent les membres ayant un handicap, au sein du comité d'accès à l'égalité, et les membres de la base ayant un handicap. Par exemple, cela pourrait prendre la forme d'une téléconférence des représentant­e­s deux fois par année.

• Voir à ce que toutes les déclarations de principes de l'AFPC, les plans d'action et autres publications sur les questions concernant les personnes ayant un handicap (Guide fiscal, Lignes directrices sur l'accessibilité à l'intention des sections locales, etc.) soient disponibles sur le site web de l'AFPC.

• Revoir, remanier et publier les Lignes directrices sur le fonds d'accessibilité à l'intention des sections locales en consultation avec les membres du CRMH et les sections locales.

• Renouveler notre engagement à la participation directe des membres ayant un handicap à toutes les activités du syndicat, au moyen d'une action proactive et de la consultation auprès des membres ayant un handicap.

• Encourager tous les organismes locaux, régionaux et centraux de l'Alliance à inclure directement la représentation des membres ayant un handicap et à collaborer avec les CRMH.

• Continuer à prendre des mesures proactives pour s'assurer que les membres ayant un handicap soient effectivement représentés dans tous les forums décisionnels, y compris la formation et l'utilisation continue d'initiatives d'action positive.

• Revoir et évaluer la mise en application des politiques de l'AFPC concernant les personnes ayant un handicap.

• Continuer à assurer l'accessibilité des membres ayant un handicap à tous les événements et fonctions du syndicat.

• Revoir et évaluer l'exécution de ce plan d'action au printemps de 1999.

Représentation juridique

• Élaborer un modèle dynamique de recours en justice pour presser les employeurs à exécuter des plans d'action efficaces d'équité en matière d'emploi et accroître les droits des personnes ayant un handicap.

• Assurer l'application des dispositions de réembauche déjà prévues dans le Code du travail du Canada, partie III.

Autres organisations

• Collaborer avec d'autres organismes syndicaux et centrales syndicales pour partager l'expérience de l'Alliance au sujet des questions concernant les personnes ayant un handicap, et encourager leur travail à cet égard au moyen d'une représentation au sein du groupe de travail du CTC sur les questions concernant les personnes ayant un handicap, du comité du CTC sur les droits de la personne, du comité de santé et de sécurité au travail, du CTC, du sous-comité du CTC sur l'indemnisation des accidents du travail, des organisations des travailleuses et travailleurs accidentés, et des comités des fédérations du travail qui abordent les questions concernant les personnes ayant un handicap.

• Continuer à renforcer nos liens avec des organisations nationales de personnes handicapées au moyen de l'échange de documentation, et de la consultation sur la façon de collaborer en vue de favoriser le droit des personnes handicapées à l'autonomie de vie et à l'autodétermination.

• Participer activement aux activités communautaires qui favorisent et font progresser les droits à l'égalité des personnes ayant un handicap, notamment la Semaine nationale pour l'intégration des personnes handicapées.

Action politique

• Continuer à exercer des pressions, au moyen de mémoires et de lettres, pour faire modifier la Loi canadienne sur les droits de la personne de manière à définir la responsabilité de l'employeur, de tenir compte des besoins des personnes ayant un handicap.

• Continuer à faire du lobbying pour obtenir une loi ferme, efficace, englobante et obligatoire sur l'équité en matière d'emploi dans toutes les administrations.

• Demander aux organismes centraux appropriés d'amorcer une discussion au sujet du manque d'accessibilité des immeubles appartenant au gouvernement fédéral et loués par lui, et dont a fait état le Rapport annuel de 1995 de la Commission canadienne des droits de la personne. Cette question sera soulevée par l'entremise du comité sur l'équité en matière d'emploi, du Conseil national mixte, du comité de santé et de sécurité au travail du Conseil national mixte, et du comité conjoint d'aide à l'adaptation.

• Continuer à presser la Commission canadienne des droits de la personne à aborder la question de l'érosion des droits des personnes ayant un handicap sévère.

• Continuer à faire du lobbying pour obtenir une loi cohérente et stratégique à l'intention des personnes ayant un handicap.

• Continuer à surveiller le processus législatif en cause dans la promulgation des amendements proposés au Code canadien du travail, partie II, comprenant de nouvelles dispositions selon lesquelles l'information requise en application du Code canadien du travail, partie II, soit fournie en support de substitution, au besoin.