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Politiques de l'AFPC 1 à 20

LA RÉFORME DE LA FONCTION PUBLIQUE FÉDÉRALE

INTRODUCTION

La fonction publique canadienne est en situation de crise. Celle-ci se manifeste de bien des façons. Les contribuables sont de plus en plus sceptiques quant à la capacité, et même à la motivation, du gouvernement, de dispenser un programme ou une politique en particulier. Les bénéficiaires des prestations d'assurance-chômage, de pensions, et d'autres prestations sociales, attendent plus longtemps pour obtenir moins. Ceux qui sont pris entre deux feux, ce sont les travailleurs et les travailleuses du secteur public.

Des structures enracinées et les politiques du jour ont contribué à aggraver la crise. La fonction publique des années 1990 est entravée par des pratiques et des lois administratives qui, pour la plupart, sont en place depuis les années 1960. Dans bien des cas, la direction est, au mieux, mal préparée pour le rôle qu'on lui a confié et, au pire, elle est paternaliste. Les installations, l'équipement et les outils fournis aux travailleurs et aux travailleuses du secteur public se détériorent à un rythme alarmant. Par ailleurs, alors que les programmes et les services du gouvernement deviennent de plus en plus complexes et qu'ils sont subordonnés à des progrès technologiques, la formation dispensée à bien des travailleurs et travailleuses du secteur public est inadéquate ou inexistante.

Par suite d'une mauvaise administration économique et d'un régime fiscal qui n'exige pas leur juste part d'impôt des entreprises et des gens riches, le gouvernement fédéral est confronté à un déficit qui, chaque année, ajoute automatiquement 30 millions de dollars à la dette nationale.

En décembre 1989, le gouvernement a annoncé la création de FP 2000, une initiative visant à simplifier la fonction publique. Comme on pouvait le prévoir, la démarche avait des lacunes et était entachée irrémédiablement d'un parti pris favorable à l'administration. La démarche a abouti à une kyrielle de recommandations, dont la plupart avaient pour but de permettre à l'administration de maîtriser avec plus d'aisance le lieu de travail, par les moyens suivants: l'attribution des fonctions, le congédiement du personnel, la sous-traitance du travail à effectuer, la modification des niveaux de classification et ainsi de suite.

En réponse à cette initiative, l'AFPC a mis sur pied une Commission d'enquête sur le moral dans la fonction publique fédérale. La Commission avait pour mandat de solliciter les opinions des membres de l'AFPC sur les recommandations de FP 2000; de prêter l'oreille à l'expérience de travail des membres de l'Alliance au cours de la dernière décennie de restrictions et de coupures d'années-personnes; et, d'élaborer un programme exhaustif visant une réforme véritable et efficace de la fonction publique.

À l'automne de 1990, la Commission de l'AFPC a organisé des réunions publiques à vingt-deux endroits dans tous les coins du pays. Dans plus de 440 exposés présentés en personne, les membres de l'AFPC ont abordé les questions de moral et des services dispensés au public canadien. Les commentaires des membres de l'Alliance, des militant-e-s syndicaux et des leaders communautaires avaient de quoi surprendre.

• Le moral des travailleurs et travailleuses à la fonction publique fédérale n'a jamais été aussi bas.
• Les coupures et la compression des effectifs au gouvernement fédéral affectent directement les services offerts à la population.
• Les mêmes gestionnaires qui aspirent à une plus grande souplesse et à plus de pouvoir abusent du système actuel de dotation et d'avancement.
• Les membres de l'Alliance essaient de venir en aide aux anciens combattants, aux chômeurs et chômeuses et aux pensionné-e-s mais n'ont pas les ressources nécessaires pour y parvenir.
• Les membres de l'Alliance ne veulent rien entendre des prétendus avantages sociaux style «à la carte», ni des bonis ou des plans d'encouragement.
• Les membres de l'Alliance veulent et exigent un lieu de travail libre de toute forme de harcèlement.
• Les membres de l'Alliance veulent et exigent des perspectives de formation qui leur permettent d'acquérir les compétences nécessaires à l'exécution de leurs tâches dans un milieu complexe et en évolution constante.

Le rapport de la Commission d'enquête de l'AFPC sur le moral dans la fonction publique fédérale renferme onze grandes recommandations. Ces recommandations forment l'essence de la réponse des travailleurs et travailleuses à FP 2000 et servent de base à une réforme efficace de la fonction publique fédérale.

METTRE UN TERME AUX COUPURES ET AUGMENTER LES EFFECTIFS DE CINQ POUR CENT

En mai 1985, le gouvernement fédéral avait estimé que le nombre d'emplois à la fonction publique fédérale devrait normalement augmenter de 15 000 au cours des cinq années suivantes. Au lieu de cela, ce furent 15 000 années-personnes qu'on décida de supprimer en cinq ans, pour des raisons d'austérité.

Quand le programme quinquennal a pris fin en 1990, la fonction publique fédérale comptait 27 000 employé-e-s de moins qu'elle n'en aurait compté si on n'avait pas procédé aux coupures. Bref, alors même que des programmes plus complexes et qu'une population grandissante entraînaient une demande accrue de services de la fonction publique, celle-ci en était revenue à ses dimensions de 1973.

La Commission d'enquête de l'AFPC a recueilli des preuves concluantes que la pénurie de personnel dans de nombreux secteurs gouvernementaux a donné lieu à une grave détérioration du moral et à une érosion des services offerts à la population canadienne. L'AFPC a pour politique d'exercer des pressions sur le gouvernement fédéral, afin qu'il augmente les effectifs de cinq pour cent au sein des catégories Technique, Soutien administratif et Exploitation et des groupes Services administratifs et Administration des programmes à la fonction publique fédérale.

RESTREINDRE LE NOMBRE D'EMPLOIS D'UNE DURÉE DÉTERMINÉE

La Commission d'enquête de l'AFPC a constaté que le gouvernement a bien plus souvent recours aux emplois de durée déterminée, au temps supplémentaire et à la sous-traitance pour compenser la sérieuse érosion des services attribuable au programme quinquennal de coupures de 15 000 années-personnes.

Au cours des cinq années de compression des effectifs, le nombre d'emplois à durée déterminée a augmenté dans une proportion surprenante de 27,6 pour cent. Parallèlement, le nombre d'heures supplémentaires s'est relevé de 17 pour cent, après correction pour les hausses salariales.

Étant donné les nombreuses difficultés que soulèvent les emplois d'une durée déterminée, tant pour les personnes occupant ce type d'emploi et les employé-e-s à plein temps, qu'à l'égard des services destinés au public, l'AFPC a pour politique d'exercer des pressions sur le gouvernement fédéral, afin que ce dernier limite normalement l'emploi d'une durée déterminée au gouvernement fédéral à une période non renouvelable d'une durée maximale de 60 jours, sauf dans des cas d'urgence identifiables. En aucun cas, l'emploi d'une durée déterminée ne devrait-il dépasser trois pour cent de l'emploi total à temps plein pour une période indéterminée au sein d'une catégorie ou d'un groupe professionnel quelconque.

LANCER UNE ENQUÊTE PARLEMENTAIRE SUR LA SOUS-TRAITANCE

Consécutivement aux recherches effectuées par la Commission, l'AFPC croit maintenant que le gouvernement fédéral attribue annuellement l'équivalent d'au moins 4 milliards de dollars de travail à la sous-traitance, travail qui pourrait et devrait être effectué par des fonctionnaires fédéraux.

Le gouvernement doit fournir à la population des renseignements exacts sur les avantages et les inconvénients de la sous-traitance. Le Conseil du Trésor a admis au Comité des comptes publics de la Chambre des Communes qu'il en était incapable. Par conséquent, l'AFPC a pour politique d'exercer des pressions sur le gouvernement fédéral, afin que ce dernier:

a) lance une enquête parlementaire exhaustive de la sous-traitance dans la fonction publique fédérale; y compris l'examen du rapport entre les montants versés aux entrepreneurs et la valeur du travail accompli ainsi que les effets de la sous-traitance sur le moral des travailleuses et travailleurs du secteur public fédéral; et

b) réduise immédiatement les budgets de sous-traitance de tous les ministères et organismes fédéraux de 10 pour cent, puis les gèle à ce niveau, jusqu'à ce que les conclusions du rapport de l'enquête parlementaire sur la sous-traitance soient connues.

AGIR POUR ASSURER L'ÉQUITÉ EN MATIÈRE D'EMPLOI

Au cours des audiences qui les ont menés aux quatre coins du pays, les membres de la Commission d'enquête de l'AFPC ont pris connaissance des conditions déplorables dans lesquelles travaillent les femmes membres de l'AFPC, les personnes souffrant d'une incapacité, les autochtones et les membres des minorités visibles.

Outre le fait d'avoir été plus durement touchés par les coupures d'années-personnes, ces groupes subissent des attaques racistes et sexistes au travail. Par conséquent, l'AFPC a pour politique d'exercer des pressions sur le gouvernement fédéral afin que ce dernier:

a) Remanie la Loi sur l'équité professionnelle de façon à:

i) y inclure tous les ministères et organismes fédéraux;

ii) faire en sorte que le Conseil du Trésor soit mandaté pour fournir aux gestionnaires les ressources et les mesures d'encouragement nécessaires à la mise en place des programmes d'équité en matière d'emploi; et

iii) faire en sorte que tous les gestionnaires aient, dans leurs évaluations annuelles, à rendre compte des résultats obtenus au chapitre de l'équité en matière d'emploi.

b) Mette sur pied le Comité spécial de la Chambre des Communes sur la réforme de la fonction publique, proposé dans le septième rapport du Comité des comptes publics, et lui confie tout particulièrement la tâche de régler la question de l'équité en matière d'emploi en ce qui concerne les femmes, les autochtones, les membres des minorités visibles et les personnes ayant une incapacité au sein de la fonction publique fédérale.

METTRE UN TERME AU HARCÈLEMENT ET À LA DISCRIMINATION AU TRAVAIL

Les membres de la Commission d'enquête de l'AFPC ont constaté que, lorsqu'ils surmontent malgré tous les obstacles et parviennent à obtenir un emploi à la fonction publique fédérale, les femmes, les autochtones, les personnes souffrant d'une incapacité et les membres des minorités visibles ne font pas l'objet d'un traitement équitable au travail. De plus, toute tentative pour redresser la situation amorce un processus aussi laborieux que pénible. L'AFPC a pour politique de prévoir un mécanisme efficace et simplifié de redressement, à l'intention des victimes de discrimination et de harcèlement. À cette fin, que le Conseil du Trésor, en consultation avec l'AFPC:

a) établisse une procédure spéciale d'enquête et de redressement par une tierce partie, qui assure la protection nécessaire de toutes les personnes en cause et qui traite les plaintes d'une façon opportune;

b) développe un cours de formation sur le traitement des plaintes de discrimination et de harcèlement, et que ce cours soit donné à tous les surveillant-e-s et à tous les gestionnaires; et

c) mette au point une séance d'information et de sensibilisation à l'intention de tous les employé-e-s.

AMÉLIORER LA FORMATION

Dans chacune des 22 villes qu'elle a visitées, la Commission d'enquête de l'AFPC a appris à maintes reprises que la formation dispensée aux fonctionnaires fédéraux était inadéquate et constituait la première cible des coupures budgétaires. Les membres de la Commission ont également obtenu la preuve que les unités de négociation représentées par l'AFPC ont tendance à recevoir une part proportionnellement inférieure du budget que le gouvernement consacre à la formation. L'AFPC a pour politique d'obtenir, au moyen de la négociation collective et de l'action politique:

a) la constitution d'un fonds annuel de 100 millions de dollars au titre de la formation et du perfectionnement, pour le perfectionnement professionnel des membres de l'Alliance de la Fonction publique du Canada, fonds qui sera financé par le gouvernement et administré conjointement par l'AFPC et le Conseil du Trésor; et

b) le fonds servira à la formation de recyclage de travailleuses et travailleurs âgés, à la formation d'apprentissage, à la formation en technologie, pour aider les travailleuses et travailleurs à passer des postes de soutien et d'entretien à des postes plus élevés ou à l'amélioration personnelle dans l'intérêt de l'employé-e ou du gouvernement fédéral.

INSTITUER UN COMITÉ CONJOINT AFIN DE PARVENIR À UN CONSENSUS SUR LES MODIFICATIONS LÉGISLATIVES

Les fonctionnaires fédéraux et les syndicats qui les représentent sont frustrés par les dispositions législatives qui restreignent leur droit de négocier et leur aptitude à faire la grève. Maints témoignages devant la Commission de l'AFPC soulignaient que les restrictions qui entravent les négociations collectives, en particulier sur le plan de la dotation et de la classification, se trouvent à la racine même du problème de moral qui afflige la fonction publique fédérale.

Malgré tous les comités, les commissions et les groupes qui se sont succédés au fil des ans pour étudier la législation applicable aux relations employeur-employé-e à la fonction publique fédérale, le cadre législatif demeure essentiellement inchangé. L'AFPC estime qu'il faut trouver un moyen de parvenir à un consensus et apporter les amendements nécessaires aux lois. Par conséquent, elle exercera des pressions sur le gouvernement, afin:

a) Qu'il voit à la mise sur pied d'un comité mixte sur la réforme du mécanisme de gestion du personnel dans le gouvernement fédéral, qui aurait pour mandat d'examiner le mécanisme actuel, de formuler des propositions pour y apporter des modifications et de rédiger l'ébauche d'une nouvelle structure législative; et

b) Le comité mixte serait composé:

• de quatre représentant-e-s du gouvernement fédéral;
• de trois représentant-e-s de l'Alliance de la Fonction publique du Canada;
• du président-e et du co-président-e du Conseil national mixte;
• d'un représentant-e du Conseil national mixte - partie syndicale;
• d'un représentant-e de chacun des deux partis d'opposition à la Chambre des communes;
• d'un représentant-e chacun du Congrès du Travail du Canada et du Conseil d'entreprises pour les questions d'intérêt national; et
• d'un représentant-e chacun de la Tribune d'intérêt public et du Centre canadien de recherches en politiques de rechange.

INSTAURER UN RÉGIME FACULTATIF DE RETRAITE ANTICIPÉE

Pour que le gouvernement fédéral garantisse l'équité en matière d'emploi au sein de la fonction publique et résolve les problèmes de moral associés au vieillissement des travailleurs et travailleuses qui ont peu de possibilités d'avancement, l'AFPC a pour politique d'obtenir:

a) l'institution d'un régime de retraite anticipée facultatif s'adressant à tous les travailleurs et travailleuses de 55 ans et plus de la fonction publique fédérale; et

b) le régime de retraite anticipée doit prévoir suffisamment de mesures d'encouragement pour que la retraite anticipée dégage des prestations de pension équivalant à celles qui auraient été obtenues à l'âge normal de la retraite.

ADOPTER UNE LOI POUR PROTÉGER LES DIVULGATEURS

Tout au long des audiences publiques, la Commission de l'AFPC a été saisie du fait que le gouvernement encourage le secret et tente continuellement de museler ses travailleurs et travailleuses. Du point de vue des membres de la Commission, le dévouement des fonctionnaires fédéraux à la population canadienne disparaîtra avant le XXI^e siècle si on n'élimine pas ce goût du secret. Par conséquent, l'AFPC a pour politique d'exercer des pressions sur le gouvernement fédéral, afin qu'il adopte une loi pour protéger les travailleuses et travailleurs qui révèlent les méfaits et les écarts de conduite au gouvernement.

AMÉLIORER LA SITUATION EN MATIÈRE DE GARDERIES

Le stress que subissent les fonctionnaires fédéraux en raison de leur charge de travail accrue et de la complexité grandissante des programmes gouvernementaux est aggravé par les difficultés auxquelles ils font face lorsqu'ils doivent répondre à la fois aux exigences de leur emploi et à leurs obligations familiales. Pour que la fonction publique fédérale garde son efficacité, les politiques doivent tenir compte de cette réalité. L'AFPC a pour politique d'obtenir des garderies de qualité à l'intention des membres de l'Alliance. Par conséquent, l'AFPC exercera des pressions sur le gouvernement fédéral, afin qu'il donne l'exemple au secteur privé, par la mise sur pied de garderies en milieu de travail et l'attribution à ses travailleuses et travailleurs de congés raisonnables pour les soins à la famille.

SUSPENDRE L'APPLICATION DU PLAN FP 2000

Le plan FP 2000 comportait environ 350 recommandations. Bon nombre de ces dernières peuvent être (et sont) appliquées par les ministères sans étude additionnelle par la population ou par le Parlement. Durant les audiences qui les ont menés à travers le pays, les membres de la Commission ont eu connaissance de nombreux exemples où des politiques et des projets ministériels ont été adoptés dans l'esprit du plan FP 2000.

L'AFPC estime que cette pratique doit cesser. Par conséquent, elle pressera le gouvernement d'interrompre la mise en oeuvre de toutes les recommandations de FP 2000 jusqu'à la publication du rapport du comité spécial des Communes sur la réforme de la fonction publique dont le Comité des comptes publics a proposé la création.

CONCLUSION

La réalisation de cette vraie solution à FP 2000 et au statu quo est une priorité aux yeux de l'Alliance de la Fonction publique du Canada. Pour réaliser ses objectifs en matière de réforme de la fonction publique, l'Alliance veillera à ce que l'on tienne compte de la présente politique pendant les négociations, dans le cadre du lobbying auprès des député-e-s, lors de la rédaction de mémoires présentés par devant les comités parlementaires et au cours des campagnes électorales fédérales.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 1A

RÉFORME DE LA FONCTION PUBLIQUE FÉDÉRALE: LES LOIS DU TRAVAIL

Compte tenu des dispositions fort restrictives de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, en ce qu'elles affectent la négociation collective, l'arbitrage des différends et des griefs, l'Alliance s'est engagée sans réserve à revendiquer une loi rescindant la LRTFP et la LEFP. L'Alliance s'est aussi engagée à veiller à ce que tous ses membres ressortissent à la compétence du Code canadien du travail.

Dans la mesure où l'intransigeance politique empêche la réalisation de cet objectif, et tant que cette intransigeance durera, l'Alliance se verra peut-être forcée de répondre à la loi visant à modifier la LRTFP et la LEFP. Dans toute réponse du genre, l'Alliance proposera des amendements fondés sur les principes que voici:

a) les conditions qui affectent les normes, les méthodes, les procédés et les principes qui régissent l'appréciation, l'avancement, la mutation, la rétrogradation, le stage, les travailleurs et travailleuses en surnombre, la réaffectation, le licenciement et le rappel au travail sont négociables;

b) un agent négociateur a le droit de négocier les normes de classification. La négociation des plans de classification par l'AFPC s'inspirera des principes que voici:

- le traitement juste et équitable de tous les postes;

- une mesure de la valeur du travail qui tiendra compte de la mise en application d'un salaire égal pour des fonctions équivalentes;

- un réseau de relations internes;

- la reconnaissance de dispositions de niveaux de progression de carrière pour tous les groupes professionnels; et

- l'habilité de rattacher la fonction publique à d'autres effectifs publics et privés de l'extérieur.

c) toute question négociable est renvoyable à l'arbitrage;

d) tous les griefs, avec le concours de l'agent négociateur, peuvent être renvoyés à l'arbitrage. L'agent négociateur a le droit de déposer un grief. L'arbitre a le droit de sommer les témoins à comparaître et d'exiger la déposition des documents;

e) que tous les travailleurs et travailleuses du secteur public, à l'exception des travailleuses et travailleurs affectés à titre confidentiel aux relations de travail, soient autorisés à être membres d'un syndicat;

f) que le processus de désignation des travailleurs et travailleuses fasse l'objet de négociation entre l'employeur et l'agent négociateur. Si les parties ne peuvent s'entendre, les questions en litige seront renvoyées à une tierce partie indépendante qui devrait identifier les services essentiels, ainsi que le nombre de travailleuses et travailleurs jugés essentiels.

g) toutes les conditions rattachées à la sécurité d'emploi, y compris la sous-traitance, la formation, le recyclage, la réinstallation, la réaffectation et le changement technologique, doivent être négociables; et

h) le calcul proportionnel intégral des avantages, y compris les pensions, dans le cas des employé-e-s à temps partiel, et le traitement équivalent, en ce qui a trait à toutes les autres conditions d'emploi, doivent être négociables.

Au moyen de revendications adressées au Conseil du Trésor, à la Commission de la fonction publique et par l'entremise du Comité mixte de consultation, l'Alliance continuera à veiller à ce que les concours au gouvernement fédéral soient annoncés partout à tous les membres de l'Alliance, qu'ils soient tenus d'une façon juste et impartiale, et que tous les renseignements pertinents au sujet du poste et des procédures d'examen soient communiqués à l'avance aux candidats et candidates.

L'Alliance continuera à favoriser l'emploi sur une base indéterminée au gouvernement fédéral et à veiller à améliorer les droits et les avantages de ses travailleurs et travailleuses.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 2

NÉGOCIATIONS SALARIALES

L'Alliance de la Fonction publique du Canada souscrit sans réserve au principe de la libre négociation collective comme étant le seul moyen d'établir les salaires et les conditions de travail à la fonction publique. Un système fondé sur des critères légiférés est fondamentalement incompatible avec la libre négociation collective. Par conséquent, l'Alliance s'oppose irrévocablement à toute restriction légiférée, y compris la comparaison de la rémunération globale, qui pourrait être proposée, initiée ou légiférée par le gouvernement. L'Alliance prendra toutes les mesures pour combattre l'imposition de l'établissement légiféré de la rémunération à la fonction publique fédérale.

Vu l'importance d'assurer aux membres de l'Alliance des augmentations salariales justes et convenables, l'Alliance s'engage, sur le plan de la négociation collective, à une position ayant pour objet ce qui suit:

a) rémunération égale du travail d'une valeur égale;

b) s'opposer à toute manoeuvre visant soit à propager les taux régionaux là où ils sont actuellement applicables, soit à établir de tels taux là où ils n'existent pas;

c) chercher à éliminer le plus grand nombre possible de taux régionaux au moyen des données à sa disposition afin de combler partiellement l'écart qui règne entre les régions les mieux rémunérées et les régions les moins rémunérées;

d) exercer des pressions en vue de faire abolir la structure actuelle de zones et travailler à l'établissement d'un taux national;

e) obtenir, pour les membres de l'Alliance, une part juste et équitable des profits de l'avancement économique, technologique et de la productivité du Canada;

f) garantir que les salaires et traitements et les relèvements de salaires et traitements des membres de l'Alliance n'accusent aucun retard sur ceux consentis à l'extérieur de la fonction publique; et

g) protéger le pouvoir d'achat des membres contre l'inflation au moyen de négociations, y compris la négociation d'une indemnité de vie chère dans chaque convention collective.

Afin d'atteindre ces objectifs, l'Alliance s'efforcera, en priorité, de faire éliminer toutes les injustices et toutes les anomalies salariales de ses conventions collectives. L'Alliance s'engage à chercher des solutions de rechange aux modalités de relèvement de la rémunération, en remplacement des augmentations générales qui, jusqu'à présent, étaient utilisées de façon prédominante.

Ces solutions comprennent, entre autres:

• des augmentations identiques en espèces de tous les taux à tous les niveaux d'un groupe d'occupation donné ou d'une famille de groupes dans une catégorie;
• des augmentations forfaitaires ou procentuelles, la plus élevée des deux étant consentie au travailleur et à la travailleuse;
• des augmentations procentuelles proportionnelles comportant des rajustements
• des augmentations forfaitaires et proportionnelles, comportant des relèvements différents en espèces selon les niveaux d'emploi pertinents; et
• des formules mixtes de rechange compte tenu des fluctuations de la rémunération dans l'économie canadienne en général et au sein de la fonction publique en particulier.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 3

SÉCURITÉ D'EMPLOI

L'Alliance s'est donnée pour objectif la consécration, pour la fonction publique, d'une politique de non-licenciement. Tant qu'on n'aura pas réussi à négocier une clause de non-licenciement, nos politiques s'inspireront de ces principes:

a) le préavis donné aux travailleuses et travailleurs déclarés en surnombre sera fixé à un minimum normatif de douze mois, et, à la cessation de l'emploi, le montant de l'indemnité de cessation d'emploi sera égal à une semaine de salaire par année de service sans fixer de limite;

b) le degré d'ancienneté primera dans la confection des listes de travailleurs et travailleuses en surnombre et dans l'ordre de licenciement ainsi que pour l'ordre de réaffectation des travailleuses et travailleurs licenciés;

c) afin d'assurer que les travailleuses et travailleurs compétents se voient accorder toutes les chances possibles de réaffectation, les programmes de recyclage parrainés par l'employeur joueront un rôle prépondérant pour fournir les compétences nécessaires à l'adaptation d'un travailleur et d'une travailleuse à son nouveau milieu de travail;

d) aucun service de l'État ne sera emménagé dans une autre localité sans consultation et entente préalable avec l'Alliance quant aux moyens à prendre pour atténuer la répercussion que pourrait avoir le déménagement sur les membres;

e) lorsque les compétences professionnelles du membre sont menacées par le changement technologique (changements), l'employeur sera tenu de réaffecter le membre à un poste dont les exigences correspondent aux compétences actuelles de ce membre et, lorsque les compétences ne sont plus nécessaires ou ne peuvent être transférées, que le membre reçoive la formation nécessaire pour occuper un poste dont le niveau de compétence et d'emploi est comparable;

f) que la sécurité de l'emploi soit identifiée comme revendication contractuelle prioritaire pour toutes les unités de négociation de l'Alliance et que les membres de l'Alliance soient encouragés à exercer leur droit de grève pour atteindre ce but;

g) que l'AFPC, au moyen de ses publications, de ses mémoires au Parlement et par l'entremise des médias, prennent une position ferme au sujet de la question qui touche le secteur public et le service au public;

h) que l'AFPC s'oppose à la création et à la continuation de programmes de travail bénévole qui minent le service au public et la sécurité de l'emploi; et

i) que l'AFPC s'oppose à la tendance vers l'emploi occasionnel à temps partiel effectué aux dépens de l'emploi d'une durée indéterminée.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 4

PRIVATISATION ET SOUS-TRAITANCE

L'Alliance a fait savoir publiquement de façon nette et précise qu'elle s'oppose à la privatisation et à la sous-traitance. En cette matière, son opposition se fonde sur des raisons d'ordre théorique et économique.

Par principe, l'Alliance rejette en effet la notion selon laquelle l'État devrait renoncer le plus possible à toute activité que le secteur public est en mesure d'accomplir. De plus, l'Alliance refuse d'admettre que l'entreprise privée soit fondamentalement plus efficace que le secteur public.

Ces dernières années, les pouvoirs publics canadiens aux échelons fédéral, provincial, territorial et municipal ont découvert dans la sous-traitance et la privatisation un remède universel, une solution miracle permettant de réduire les coûts d'exploitation et le déficit. En guise de riposte, les membres de l'Alliance, forts du soutien inconditionnel du Conseil national d'administration, du Comité exécutif de l'Alliance et des Éléments, ont jugé prioritaire de se livrer à une contre-attaque.

Cette contre-attaque a notamment pris la forme de campagnes d'opposition à la privatisation des Arsenaux canadiens, des aéroports canadiens, du service correctionnel du Canada et des services de la Commission des libérations conditionnelles et des cales sèches; à la sous-traitance des services de cartographie, de nettoyage, d'informatique et de dragage; à la déréglementation de l'inspection des aliments, au transfert à des militaires du travail effectué par du personnel civil au sein du ministère de la Défense nationale et aux milliers de recommandations contenues dans le rapport du Groupe de travail Nielsen.

L'Alliance a toujours poursuivi et poursuit toujours un double objectif: protéger les emplois des membres de l'Alliance et garantir à la population canadienne que leurs services continueront d'être dispensés dans leur intégralité et de manière compétente par les travailleurs et travailleuses du secteur public.

L'Alliance de la Fonction publique du Canada a comme politique d'exercer des pressions sur le gouvernement et ses ministères et organismes employeurs pour qu'ils adoptent une politique interdisant la sous-traitance ou la privatisation. Elle entend également rallier le public à sa position à l'égard de ces deux mesures régressives.

Dans la mesure où l'intransigeance du milieu politique empêche l'Alliance de réaliser ses objectifs en cette matière, elle sera contrainte de réagir face aux lois et à la politique qui encouragent énergiquement le recours à la sous-traitance et à la privatisation. La riposte de l'Alliance obéira alors aux principes suivants:

• recourir à toutes les mesures possibles, plus particulièrement aux manifestations et au lobbying, pour empêcher que d'autres services soient confiés en sous-traitance ou privatisés et pour empêcher le renouvellement des conventions existantes;
• démontrer au public canadien comment la privatisation et la sous-traitance nuiront à ses intérêts;
• obtenir par la négociation collective de meilleures garanties de sécurité d'emploi ainsi que la protection des tâches accomplies traditionnellement par toutes les unités de négociation de l'Alliance;
• presser le gouvernement de divulguer intégralement toutes les données financières se rapportant à la sous-traitance et à la privatisation, en particulier tous les documents relatifs aux demandes de soumissions et les évaluations internes;
• insister auprès du gouvernement pour qu'il s'engage à garantir que toute loi ou politique autorisant la privatisation ou la sous-traitance renferme des dispositions protégeant les droits acquis des membres de l'Alliance, en particulier les conventions collectives, les droits à la négociation collective, la mobilité au sein du secteur public, la protection dont bénéficient les travailleurs et travailleuses pendant la période de transition d'un régime de relations de travail sanctionné par la loi à un autre, ainsi que les droits à pension;
• presser le gouvernement de cesser d'avoir recours aux agences privées de personnel temporaire et de créer sa propre agence qui réponde aux besoins du gouvernement en matière de personnel temporaire, et permettre aux travailleurs et travailleuses du secteur public fédéral, et à ceux et celles qui préfèrent travailler à temps partiel, de conserver leur emploi au sein du gouvernement fédéral;
• syndiquer tous les travailleuses et travailleurs non syndiqués au service d'entrepreneurs qui dispensent un service habituellement dispensé par le personnel des ministères, organismes et sociétés d'État du gouvernement fédéral;
• coordonner nos efforts avec ceux d'autres syndicats des secteurs public et privé, ainsi qu'avec ceux du Congrès du Travail du Canada, pour tenter, par tous les moyens possibles, d'empêcher le recours à la privatisation et à la sous-traitance, notamment en participant aux campagnes du CTC et des fédérations contre la sous-traitance et la privatisation; et
• faire valoir l'idée selon laquelle le gouvernement du Canada devrait s'approvisionner en biens et matériel de fabrication syndicale canadienne pour dispenser les services au public et s'assurer que tel est le cas.

La présente politique ainsi que les principes qui la sous-tendent s'appliqueront à tous les ministères, organismes et sociétés d'État des gouvernements fédéral et territoriaux, et s'appliqueront aux cas où le gouvernement transfère des tâches accomplies par une unité de négociation à du personnel d'une unité non assujettie à la négociation.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 5

HEURES DE TRAVAIL

La multiplication des heures de loisir des travailleurs et travailleuses, au moyen de la diminution de leurs heures de travail, s'inscrit parmi les principaux objectifs de l'Alliance sur le plan de la négociation collective. L'Alliance poursuivra donc ses démarches pour y parvenir.

L'Alliance s'est engagée à obtenir une diminution du nombre des heures de travail sans diminution de la rémunération nette, revendiquera une semaine de travail de quatre jours jusqu'à concurrence de 32 heures. L'Alliance continuera toutefois à encourager les essais visant à modifier les heures de travail, y compris le recours à des heures de travail décalées ou mobiles.

L'Alliance s'intéresse non seulement au nombre d'heures de travail mais de plus à l'affichage des horaires. Chaque travailleur et travailleuse devrait, et ce, de plein droit, avoir une certitude raisonnable de ce que seront ses heures de travail au cours d'une période prévisible. Les démarches de l'Alliance auront donc pour objet d'obtenir une série de clauses plus restrictives qui interdiront la modification unilatérale des horaires de travail prévus. Dans le cadre de toute demande afin d'obtenir des heures de travail plus raisonnables, on accorde une attention particulière aux problèmes des travailleurs et travailleuses par poste.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 6

L'EMPLOI À TEMPS PARTIEL À LA FONCTION PUBLIQUE

L'Alliance de la Fonction publique du Canada a pour politique d'encourager la création d'emplois à temps plein à la fonction publique fédérale. Cette politique est compromise par la faculté qu'a le gouvernement, en sa qualité d'employeur, d'embaucher des travailleurs et travailleuses à temps partiel et pour une période déterminée et ce, à des conditions moins justes que celles qui s'appliquent aux travailleurs et travailleuses à temps plein. Par conséquent, l'Alliance est donc fidèle au principe qui veut que les travailleurs et travailleuses qui préfèrent des heures de travail d'horaire moindres que les heures normales des travailleurs et travailleuses à temps plein ou qui préfèrent travailler pour une courte durée ne soient pas victimes de discrimination de la part de l'employeur.

Pour s'assurer que soit maintenu et accru l'emploi à temps plein, et que les travailleurs et travailleuses à temps partiel pour une période déterminée, de la fonction publique fédérale, bénéficient d'avantages au moins dans la même proportion que leurs heures de travail représentant des heures de travail normales des travailleurs et des travailleuses à temps plein, l'Alliance de la Fonction publique du Canada aura pour politique de voir à ce que:

• l'emploi à temps partiel, à la fonction publique fédérale, s'adresse uniquement à ces travailleurs et travailleuses en puissance qui préfèrent travailler à temps partiel;
• le nombre minimum d'heures d'un travailleur et d'une travailleuse à temps partiel soit d'au moins 50 % celui des heures d'un travailleur et d'une travailleuse titularisé à temps plein;
• toutes les conventions collectives renferment, de façon proportionnelle, des avantages égaux pour toutes les travailleuses et tous les travailleurs visés par la convention;
• soient revendiqués les amendements appropriés aux lois et règlements pour mettre un terme à la discrimination contre les travailleurs et travailleuses à temps partiel relativement aux prestations d'assurance-chômage, à l'adhésion syndicale, aux pensions et à la pension de retraite, aux procédures de nomination et à toute autre discrimination qui pourrait exister;
• les diverses publications de l'AFPC présentent des explications complètes des injustices dont sont actuellement victimes les travailleurs et travailleuses à temps partiel; et
• soient revendiqués des amendements législatifs pour mettre un terme à la discrimination contre les travailleuses et travailleurs nommés pour une période déterminée, relativement aux avantages et à l'adhésion syndicale.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 7

LE BILINGUISME DANS LE SECTEUR FÉDÉRAL

L'AFPC reconnaît et encourage la promotion du bilinguisme dans le secteur public fédéral afin d'assurer que tous les services au public canadien soient accessibles dans les deux langues officielles.

L'Alliance appuie un programme de bilinguisme dans le secteur public fédéral qui a pour objet de respecter les droits de la langue de travail des travailleurs et travailleuses et d'assurer l'accès aux nominations et à l'avancement au sein des institutions fédérales aux Canadiens et Canadiennes de langue anglaise et de langue française, sans égard à leur origine ethnique ou à leur langue maternelle.

L'AFPC considère que l'identification correcte des postes bilingues est un des éléments essentiels à la réalisation et au maintien d'un secteur public fédéral bilingue. De plus, des indemnités de compétence plus justes doivent être négociées pour les membres qui utilisent les deux langues officielles. Chaque poste devrait être soigneusement évalué pour déterminer le niveau réel de bilinguisme requis pour fournir les services au public dans la langue officielle de son choix. Tous les travailleurs et travailleuses du secteur public fédéral, peu importe leur groupe professionnel ou leur niveau, doivent avoir accès à une formation linguistique adéquate et à un recyclage périodique dispensés sans frais par le gouvernement, dans les circonstances que voici quand:

a) la connaissance de l'autre langue officielle est une condition requise du poste du travailleur ou de la travailleuse;

b) il est déterminé que les chances d'avancement du travailleur ou de la travailleuse pourraient être améliorées grâce à la formation linguistique; et

c) le travailleur ou la travailleuse exerce dans la région de la Capitale nationale ou dans un endroit décrit par un règlement comme région bilingue.

Les travailleurs et travailleuses unilingues qui occupent des postes bilingues au moment où ces postes sont désignés bilingues ou qui échouent dans leur tentative pour devenir bilingues ne doivent être pénalisés d'aucune façon.

La politique du gouvernement fédéral est de promouvoir le bilinguisme. Par conséquent, les travailleurs et travailleuses qui occupent des postes bilingues et qui se servent des deux langues officielles dans l'exercice de leurs fonctions doivent recevoir une rémunération juste. De plus, l'Alliance s'assurera que cette indemnité soit ajustée à chaque année conformément à l'augmentation salariale moyenne dans la fonction publique fédérale.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 8

SYNDICALISATION

L'Alliance de la Fonction publique du Canada (Alliance) a pour politique de syndiquer tous les travailleurs et travailleuses qui souhaitent participer aux avantages de la négociation collective et de l'adhésion syndicale.

ANTÉCÉDENTS

Au cours de la dernière décennie, le gouvernement fédéral s'est employé à réduire les services et les programmes de l'État, à sabrer les postes à temps plein, à augmenter la charge de travail, à confier du travail au secteur privé et à sous-traiter de nouveaux projets ou des projets existants. Il a eu recours aux marchés de services personnels, aux « consultants », et à des agences d'employé-e-s pour justifier la réduction des postes syndiqués.

De plus en plus, des institutions fédérales sont confiées aux provinces et aux territoires, et tout semble indiquer que, dans le contexte constitutionnel actuel, cette politique va se poursuivre.

Cette stratégie a eu pour résultat de réduire et de miner le rôle du gouvernement, et cela a entraîné une réduction importante de l'effectif de l'Alliance.

Le droit à la négociation collective est pris à partie, non seulement au sein du gouvernement fédéral, mais également dans toute la société. Le taux de syndicalisation est à la baisse. Ce fait est étroitement relié à la perte d'emplois syndiqués, industriels et manufacturiers, aux coupures gouvernementales, à l'essor rapide des emplois dans le secteur des services - emplois qui sont souvent à temps partiel, occasionnels ou temporaires et, en grande partie non syndiqués, à l'augmentation du nombre de petits lieux de travail et à une foule d'autres facteurs.

L'Alliance est contestée par les attaques contre le niveau des services gouvernementaux, par la dévolution et par les changements constitutionnels. Nous devons réagir pour riposter à la perte de nos membres et participer à fond dans la lutte menée par le mouvement syndical pour accorder des droits syndicaux aux travailleurs et travailleuses qui n'en bénéficient pas actuellement.

OBJECTIFS

Pour répondre à ces menaces à l'intégrité de notre syndicat et de ses membres, l'Alliance s'engage à:

• élaborer une stratégie de syndicalisation visant le travail et les programmes dévolus et privatisés, comme secteur clé de syndicalisation. Une activité publique privatisée entraîne le déplacement du travail syndiqué vers des employé-e-s non syndiqués, moins bien rémunérés. Ces employé-e-s devraient avoir le droit au syndicat de leur choix;
• offrir la possibilité de se syndiquer aux employé-e-s non syndiqués affectés aux programmes et aux services financés par le gouvernement fédéral dans les localités partout au Canada;
• rechercher des fusionnements avec des associations d'employé-e-s et autres agents négociateurs non affiliés, qui recherchent peut-être les avantages des services d'une vaste organisation nationale et de l'adhésion à une telle organisation;
• évaluer la viabilité de syndiquer des agences et des organisations de bénévoles coopératives, à but non lucratif, nationales et locales;
• élaborer de nouvelles stratégies pour rejoindre les travailleurs et travailleuses du secteur des services, notamment ceux de la sécurité, de l'entretien, du nettoyage, de la garde d'enfants, des finances et autres. Collaborer, avec d'autres organisations, à cibler des groupes particuliers dans ce secteur, où le taux de syndicalisation et d'activité syndicale est très bas;
• être flexible comme organisation, et à s'efforcer le plus possible d'accommoder, dans notre structure, les besoins de nouveaux groupes de travailleurs et travailleuses de l'extérieur du secteur public fédéral;
• s'assurer que les sections locales de l'Alliance soient elles-mêmes bien organisées de façon à offrir à nos membres la représentation, les services et la formation dont ils ont besoin pour exercer leurs droits syndicaux et en tirer parti;
• pourvoir aux ressources et à la coordination nécessaires pour protéger les avantages, les conventions collectives et les droits syndicaux de ceux de nos membres qui sont transférés à une compétence provinciale ou territoriale;
• évaluer toutes les demandes d'aide à la syndicalisation, de tous les travailleurs et travailleuses, pour déterminer la viabilité et le coût estimatif de la syndicalisation et la capacité de négocier au nom de ces travailleurs et travailleuses et de leur dispenser des services;
• aborder la syndicalisation dans un esprit de solidarité et de collaboration, avec d'autres organisations affiliées au Congrès du Travail du Canada; et, à respecter les ententes du Congrès relativement au règlement de conflits possibles entre les affiliés; et
• affecter le personnel et les ressources financières disponibles nécessaires pour faire en sorte que la syndicalisation des travailleuses et travailleurs non syndiqués soit une démarche prioritaire de l'Alliance.

DOCUMENTATION

Historique

Depuis sa fondation, l'Alliance de la Fonction publique du Canada (Alliance) s'est chargée de répondre aux besoins de ses membres. Il y a vingt-cinq ans, l'Alliance représentait surtout des travailleuses et travailleurs fédéraux. Bien que la majorité de nos membres sont des employé-e-s de la fonction publique fédérale, nous représentons aujourd'hui des travailleurs et travailleuses ressortissant à dix lois ouvrières fédérales, provinciales et territoriales différentes au pays. L'Alliance s'est adaptée de manière à répondre aux besoins de cet effectif diversifié, et elle continue d'avoir comme politique celle que le mouvement syndical poursuit: syndiquer les non syndiqués.

Au cours de la dernière décennie, grâce à ses démarches sur le plan de la syndicalisation dans les Territoires du Nord-Ouest et au Yukon, l'Alliance est devenue le principal syndicat de la fonction publique dans le Nord.

L'Alliance a mené une campagne pendant six ans dans le but de syndiquer les travailleurs et travailleuses de la Chambre des Communes, du Sénat et de la Bibliothèque du Parlement. Cette campagne s'est terminée par l'adoption d'une loi spéciale et par l'accréditation de nos nouveaux membres sur la colline parlementaire.

L'Alliance a réussi à conserver ses liens avec les travailleurs et travailleuses qui sont passés à une compétence provinciale. C'est ainsi que nous représentons maintenant les travailleurs et travailleuses de Forintek, Moose Factory, Theratronics, Nordion et de l'Hôpital de Deer Lodge.

L'Alliance a syndiqué les travailleurs et travailleuses des sociétés de la Couronne et des services confiés à l'extérieur du secteur public fédéral. Au sein des bases des Forces canadiennes, au pays, nous avons syndiqué les employé-e-s de CANEX/Fonds non publics.

Tendances actuelles

Au cours des dernières années, la stratégie du gouvernement au pouvoir, de réduire le rôle de l'État, les programmes destinés au public et le niveau des emplois à la fonction publique a entraîné une diminution de l'effectif de l'Alliance. Nous avons dû, également, consacrer des ressources pour tenter, en vain, d'empêcher deux importantes unités de négociation de quitter l'Alliance.

Ces réalités ont donné de l'importance à nos efforts en vue de réévaluer systématiquement nos initiatives sur le plan de la syndicalisation, dans le but d'étendre nos activités dans ce domaine afin de faire échec aux agissements de l'employeur, dissiper les doutes, chez nos membres, au sujet des changements constitutionnels, et répondre à la demande du mouvement syndical, d'efforts accrus pour syndiquer les travailleuses et travailleurs non syndiqués.

Le document, Rapport du groupe de travail anti-maraudage sur la syndicalisation, a été réalisé dans le cadre d'une démarche du Comité exécutif de l'Alliance pour comprendre les questions qui avaient provoqué les gestes posés par certains membres du groupe Vérification et entraîné le maraudage de nos membres en 1989.

Le document passe en revue le processus de syndicalisation au sein de notre organisation; il évalue les tactiques et les procédures qui ont été utilisées avec succès par le passé et il formule des recommandations quant aux procédures et aux méthodes à adopter pour atteindre nos objectifs de syndicalisation dans les mois à venir.

Ce document a été présenté pour fins d'examen à la réunion de janvier 1990 du Conseil national d'administration (CNA); il a été débattu, puis adopté, à la réunion de mai 1990 du Conseil. Dans les mois qui ont suivi, certaines des recommandations ont été mises en application; d'autres sont en voie de l'être.

Bien que le document offre un cadre permettant d'orienter nos démarches et nos discussions au sujet de la syndicalisation, il n'est pas complet et ne peut prévoir les occasions ou les situations qui pourraient se présenter. Le succès sur le plan de la syndicalisation dépendra de la capacité de notre syndicat à être flexible, à réagir rapidement, à communiquer notre message efficacement aux travailleuses et travailleurs non syndiqués et à établir et poursuivre nos objectifs avec détermination.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 9

LA NÉGOCIATION COLLECTIVE - MEMBRES DE L'ALLIANCE DONT LE CONSEIL DU TRÉSOR EST L'EMPLOYEUR (Amendée en 1994)

Depuis l'introduction de la négociation collective à la fonction publique fédérale comme prévu dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) adoptée en 1967, l'atmosphère des négociations avec le Conseil du Trésor a été influencée par de nombreux facteurs comme le climat social, politique et économique, les préoccupations des membres et leurs priorités, le niveau de militantisme et le flux et le reflux des attitudes de l'employeur, entre autres, sans parler de l'orientation politique des divers régimes gouvernementaux qui se sont succédés au pouvoir.

Au fil des ans, les questions et les dossiers jugés importants par le syndicat et par ses membres ont évolué, tout comme les stratégies de négociation. Lorsque vient le temps de choisir les perspectives et les méthodes de négociation, qui doivent se conformer aux politiques de l'Alliance en matière de négociation collective, il faut étudier et peser de nombreux facteurs si l'on veut obtenir les meilleures conditions d'emploi possibles pour les membres dont l'employeur est le Conseil du Trésor.

Toutes nos formules et stratégies de négociation doivent être basées sur les principes suivants: le leadership doit être exercé de manière à favoriser l'intégration; la représentation des groupes importants et moindres de membres doit être équilibrée; et, l'orientation et la stratégie de négociation doivent être fixées en tenant compte des conditions actuelles.

CHOIX DE MÉTHODE DE NÉGOCIATION

Au fil des ans, l'Alliance a oeuvré en vue de faire modifier de nombreuses dispositions de la LRTFP; elle a visé tout particulièrement à amener la négociation collective dans la fonction publique fédérale sous le régime du Code canadien du travail. Cette démarche a été motivée par le principe que les employé-e-s du secteur public fédéral devraient avoir accès à la libre négociation collective au même titre que les autres travailleuses et travailleurs exerçant dans la sphère de compétence fédérale. La LRTFP a été modifiée en 1993, non pas de manière à prévoir la négociation libre et non limitée sous le régime du Code canadien du travail comme le recherchait l'Alliance, mais de manière à corriger certaines des lacunes que l'Alliance reprochait à l'ancienne LRTFP.

À la lumière des conditions changeantes, les diverses méthodes de négociation offertes aux membres de l'Alliance dont le Conseil du Trésor est l'employeur doivent être flexibles et la méthode de sélection doit être démocratique. De plus, ces choix doivent correspondre aux conditions en vigueur. À cet égard, les principes suivants seront respectés.

CONVENTION CADRE

1. CONVENTION CADRE

a) L'AFPC négociera en vue d'obtenir des conventions cadres pour les membres dont l'employeur est le Conseil du Trésor du Canada.

b) L'AFPC va procéder sur ce plan avec prudence et après mûre délibération, tenant compte des intérêts communs et s'assurant que la démarche soit avantageuse pour les membres.

2. NÉGOCIATION MULTI-GROUPES

a) L'AFPC continuera de chercher à maintenir des fronts communs pour tous les groupes professionnels qui peuvent être réunis en tables multi-groupes.

b) L'AFPC veillera à ce qu'il y ait une entente avec le Conseil du Trésor, quant à la procédure à suivre dans les négociations multi-groupes, avant chaque ronde de négociation.

c) L'AFPC continuera de revendiquer l'établissement d'une date d'expiration commune pour toutes les conventions.

3. REVENDICATIONS CONTRACTUELLES

Le comité de la négociation collective du CNA aura comme mandat de mettre au point les revendications contractuelles initiales à l'intention de toutes les tables ou unités visées. Les revendications seront présentées aux membres sous forme de principes accompagnés des motifs pertinents, lors des conférences régionales sur les négociations.

4. CONFÉRENCES RÉGIONALES SUR LES NÉGOCIATIONS

a) Les conférences régionales sur les négociations auront pour objet d'examiner les revendications contractuelles, de régler les questions ayant trait aux négociations avec l'employeur et d'élire les représentant-e-s qui feront partie des équipes de négociation.

b) En plus des représentant-e-s des Éléments, des représentant-e-s des comités régionaux des femmes et des groupes d'équité de l'Alliance assisteront aux conférences régionales sur les négociations, à titre de délégué-e-s.

5. ÉQUIPES DE NÉGOCIATION

a) Les membres des équipes de négociation de toutes les unités ou tables de négociation seront élus à cette charge par les conférences régionales sur les négociations.

b) De plus, le Comité exécutif de l'Alliance nommera des représentant-e-s aux comités de négociation, à partir des propositions des Éléments, afin d'obtenir une représentation aussi proportionnelle que possible, en fonction du sexe, des groupes d'équité et de la répartition géographique et par Élément, des membres à l'intérieur de chaque unité ou table de négociation.

c) Agissant à titre de comités de négociation, les équipes de négociation décideront des revendications qui seront intégrées au cahier des résolutions définitives et, dans tous les cas, les équipes établiront l'ordre de priorité des revendications à chaque ronde de négociations.

6. NÉGOCIATIONS - GROUPES INDIVIDUELS

a) Lorsque cela est indiqué, l'AFPC poursuivra la négociation de conventions collectives au nom d'unités individuelles de négociation.

b) Tout en maintenant sa position selon laquelle la négociation multi-groupes ou d'une convention cadre est avantageuse dans la plupart des circonstances, position qui découle du principe que l'union fait la force, l'AFPC reconnaît qu'une unité de négociation particulière peut se trouver dans des circonstances uniques qui peuvent aboutir à la négociation au titre d'unité individuelle.

7. MÉTHODE DE RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS

a) L'AFPC fera valoir le recours à la conciliation assorti au droit de grève, tout en reconnaissant que, à certains moments, les circonstances peuvent dicter le recours à la conciliation exécutoire ou à l'arbitrage comme méthode de règlement indiquée.

b) Le Comité exécutif de l'Alliance veillera à ce que les programmes d'éducation et les publications de l'Alliance renseignent les membres au sujet des avantages et des inconvénients des diverses méthodes de règlement disponibles, afin de leur permettre de faire un choix éclairé:

i) au moyen d'une documentation d'information destinée aux sections locales;

ii) au moyen de la présentation d'articles informatifs dans les publications de l'Alliance; et

iii) au moyen d'un rapport présenté à chaque congrès national, portant sur les résultats du programme et les améliorations recommandées.

c) Lorsque le Conseil national d'administration ou une proportion importante d'une unité de négociation distincte ou d'une coalition d'unités recommande ou demande que la méthode de règlement des différends soit modifiée, un vote sera tenu auprès des membres en cause. Dans de telles circonstances, le Conseil national d'administration recommandera une option comme option préférée et la méthode de règlement des différends sera établie en fonction de la majorité des voix des membres visés.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 10

LA FORMATION DANS LA FONCTION PUBLIQUE

La politique de l'Alliance en matière de formation aura pour objectifs fondamentaux:

• de s'assurer que les programmes de formation dans la fonction publique soient élaborés non seulement en fonction des besoins de l'employeur, mais aussi en fonction des besoins des travailleurs et travailleuses et que ces programmes soient révisés sur une base annuelle; et
• de s'assurer qu'on accorde plus d'importance aux programmes de formation à l'intention des groupes les moins bien rémunérés dans la fonction publique.

L'Alliance poursuivra ses démarches dans ce sens, pour que soient institués ces programmes de formation sur ces plans:

a) Des programmes de formation des métiers, y compris un programme d'apprentissage, destinés aux travailleurs et travailleuses du groupe des manoeuvres et hommes de métier.

b) Des programmes de perfectionnement professionnel qui offrent des occasions de formation appropriées destinés aux travailleurs et travailleuses de la catégorie du soutien administratif et de la catégorie de l'exploitation.

c) Des programmes de formation destinés aux travailleurs et travailleuses de la catégorie technique, particulièrement au regard des secteurs spécialisés touchant la recherche et le développement continu dans des domaines précis.

d) La formation et le recyclage des travailleuses et travailleurs défavorablement affectés par les changements technologiques, les nouvelles méthodes d'exploitation et autres changements.

L'Alliance admet les difficultés inhérentes à la mise sur pied de programmes de formation pour l'ensemble de la fonction publique alors que les besoins ministériels varient considérablement. L'Alliance reconnaît aussi qu'il serait nécessaire, afin d'assurer des perspectives d'avancement aux travailleurs et travailleuses qui auront terminé leur formation avec succès, que la formation soit dispensée en fonction des besoins en main-d'oeuvre et de la politique de dotation en personnel à la fonction publique. L'Alliance, par conséquent, abordera la question de la formation selon certains critères après avoir étudié ces aspects de l'emploi dans la fonction publique qui touchent à la formation des travailleurs et travailleuses.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 11

AVANTAGES SPÉCIAUX POUR LES MEMBRES DE L'ALLIANCE DE 50 ANS ET PLUS

L'Alliance de la Fonction publique du Canada est consciente de l'élévation constante de l'âge moyen des membres de l'Alliance qui travaillent à la fonction publique du Canada ainsi que pour des employeurs distincts.

L'Alliance se soucie particulièrement des besoins spéciaux de ses membres de 50 ans et plus, et elle est donc bien décidée à obtenir des améliorations au chapitre des avantages et des conditions de travail, qui répondraient à ces besoins.

La politique de l'Alliance en cette matière a été rédigée en tenant compte des considérations suivantes:

a) Un nombre important de membres de l'Alliance font partie du groupe des 50 ans et plus.

b) Dans certains groupes d'occupations au sein de la fonction publique du Canada, la proportion de ces travailleurs et travailleuses dépasse le tiers de la population totale du groupe.

c) Le groupe des 50 ans et plus au sein de la fonction publique est majoritairement composé d'hommes. Toutefois, les femmes y comptent pour presque un tiers. On s'attend à ce que le vieillissement graduel des effectifs de la fonction publique se poursuivra, élevant ainsi l'âge moyen des travailleurs et travailleuses. On peut raisonnablement s'attendre à ce que le même phénomène se produise au sein des unités de négociation de l'Alliance dont les membres ne font pas partie de la fonction publique.

d) Beaucoup de membres de 50 ans et plus ont peut-être bien accumulé un nombre relativement élevé d'années de service ouvrant droit à pension, mais un grand nombre d'entre-eux ne comptent pas beaucoup d'années de service. Par conséquent, la pension de ces derniers et dernières sera vraisemblablement insuffisante pour leur permettre de préserver un niveau de vie raisonnable.

Vu les considérations précitées, l'Alliance a pour politique de poursuivre les objectifs suivants tant dans le cadre de la négociation collective que des consultations mixtes.

1. Questions prioritaires sur le plan de la négociation collective

1.1 Suppression du plafond existant concernant les années d'emploi continu, dans le but de relever les versements maximums au titre des indemnités de départ qu'il est possible d'obtenir.

1.2 Prime d'ancienneté.

1.3 Amélioration des clauses portant sur les congés annuels.

1.4 Instauration de programmes de retraite anticipée prévoyant le versement d'indemnités de retraite anticipée, distincts des régimes de retraite existants.

2. Questions prioritaires au niveau des consultations mixtes

2.1 Amélioration des avantages offerts par les régimes de retraite existants.

2.2 Obtention de prestations aux survivants et survivantes, qui garantiraient un pourcentage du traitement des membres à leurs survivants et survivantes, et qui s'ajouteraient, tout en étant distinctes de celles-ci, aux prestations qui sont exigibles en vertu des dispositions de la Loi sur la pension de la fonction publique ou d'autres régimes de retraite connexes.

2.3 Meilleur contrôle, par la Commission de la fonction publique, des cas de discrimination fondée sur l'âge dans le cadre du processus de dotation.

2.4 Mise en place d'un programme d'orientation en prévision de la retraite conjointement administré.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 12

PENSION DE RETRAITE

L'Alliance de la Fonction publique du Canada s'est engagée à améliorer le bien-être de ses anciens membres, c'est-à-dire ceux et celles qui ont quitté la fonction publique du Canada pour prendre leur retraite. Cette démarche s'inscrit dans la suite logique des services que l'Alliance offre à ses membres pendant leurs années actives.

Les membres de l'Alliance à la retraite ne sont plus visés par le processus de négociation collective qui, avant qu'ils prennent leur retraite, constituait leur plus important moyen de définir, de préserver et d'améliorer leurs conditions d'emploi. Une fois à la retraite, nos membres touchent un revenu tiré de pensions sensiblement inférieur à ce qu'étaient leurs gains provenant d'un emploi.

Par conséquent, nos membres et leurs survivants et survivantes ont besoin de l'Alliance pour protéger leur Régime de pension de la fonction publique ainsi que les prestations prévues en vertu de la Loi sur la pension de la fonction publique, la Loi sur les prestations de retraite supplémentaires (indexation des pensions) et les règlements s'y rapportant.

Par ailleurs, l'Alliance tente de faire mettre à jour les lois régissant l'actuel Régime de pension de la fonction publique. Les efforts en ce sens ont jusqu'à maintenant donné lieu à un régime entièrement financé par l'employeur au nom des membres, au relèvement de certaines pensions de retraite et à l'amélioration générale de certaines dispositions du régime, fruit de l'intégration d'aménagements pertinents résultant de modifications apportées ces dernières années, partout au Canada, aux normes des prestations de pension ne s'appliquant pas directement aux travailleurs et travailleuses de la fonction publique. Il s'agit, entre autres, de dispositions prévoyant l'acquisition plus rapide du droit à prestations et de meilleures conditions de transférabilité (comprenant non seulement les cotisations de pension des travailleurs et travailleuses mais également celles de l'employeur, ainsi que les intérêts calculés à un taux raisonnable), l'augmentation des prestations au conjoint survivant ou à la conjointe survivante, l'application du régime aux travailleurs et travailleuses à temps partiel, la représentation et la participation effective des membres du régime aux comités et conseils chargés de gérer le régime de pension, la divulgation à intervalles réguliers de renseignements portant sur le régime de pension aux membres du régime, à leurs conjoints ou conjointes ainsi qu'à leur syndicat et l'amélioration d'autres aspects connexes.

Afin de réaliser les objectifs précités, l'Alliance de la Fonction publique du Canada a adopté la politique suivante concernant la pension de retraite. L'Alliance s'emploiera donc à obtenir ce qui suit:

1. Participation de l'Alliance à la gestion du Régime de pension de la fonction publique

1.1 Les membres de l'Alliance, travailleurs et travailleuses de la fonction publique du Canada, sont aussi touchés par les dispositions du Régime de pension de la fonction publique. Par conséquent, ils exigent le droit à une égale représentation et participation au sein des comités ou conseils de gestion ou d'administration chargés de prendre des décisions conjointes concernant la formulation de politiques en matière de pension de retraite, le financement du régime, le placement des fonds et l'administration générale de leur régime de pension.

1.2 L'Alliance exige le droit de définir conjointement le contenu du Régime de pension de la fonction publique et continuera à présenter au gouvernement du Canada les demandes de ses membres au travail et à la retraite concernant la pension. L'AFPC exige également que le Régime de pension de la fonction publique et ses avantages fassent l'objet d'une étude en profondeur et soient constamment révisés et améliorés en modifiant comme il se doit les lois et règlements.

2. Administration du Régime de pension de la fonction publique

2.1 L'Alliance exige que le régime de pension soit mieux et plus efficacement administré, plus précisément en ce qui a trait à la divulgation annuelle, au moyen d'un certificat de droit à pension de retraite, de renseignements exacts et opportuns aux travailleurs et travailleuses, à leurs conjoints ou conjointes et survivants ou survivantes concernant le nombre d'années et de jours de service ouvrant droit à pension des membres du régime, leur droit à prestations de pension, les cotisations accumulées, la situation financière générale de la caisse de retraite et d'autres questions connexes.

2.2 Des méthodes administratives améliorées s'imposent en ce qui concerne la détermination des prestations des retraité-e-s, afin que ces prestations puissent être obtenues dans les plus brefs délais. Les chèques de pension ultérieurs devraient être émis et envoyés aux retraité-e-s toutes les deux semaines.

2.3 Les prestations de pension de retraite, si elles ne sont pas versées dans un délai de 60 jours civils, devraient porter intérêt au taux bancaire.

2.4 L'Alliance exige que l'employeur fournisse des renseignements complets, exacts et opportuns, en particulier aux travailleurs et travailleuses qui sont nouvellement embauchés, ainsi qu'à ceux et celles qui sont sur le point de prendre leur retraite, compte tenu du fait que les retards occasionnés par la prise de décisions nécessaires sont très coûteux pour les travailleuses et travailleurs touchés (p. ex.: les dates limites concernant le service accompagné d'option, les accords réciproques de transfert, les options de prestations, etc.).

2.5 Le système d'information concernant le Régime de pension de la fonction publique doit être amélioré non seulement en général mais aussi en particulier au chapitre de la divulgation de renseignements complets, exacts et opportuns aux conjoints survivants ou conjointes survivantes ainsi qu'aux enfants à charge qui vivent une situation particulièrement difficile à la suite du décès du membre du régime de pension, au sujet des prestations libérées et de questions connexes (p. ex.: les survivantes et survivants devraient être informés que certaines prestations versées après le décès du membre du régime peuvent ne pas être assujetties à l'impôt sur le revenu, etc.).

2.6 Les cotisations des travailleurs et des travailleuses et de l'employeur au Régime de pension de la fonction publique doivent être maintenues en état dans un fonds en fidéicommis et être investies. Tout débours ou retrait du fonds doit servir uniquement à assurer des pensions aux personnes visées par le régime lorsque leur emploi prend fin.

2.7 Le fonds de pension de la fonction publique en fidéicommis doit être investi dans des véhicules de placement à faibles risques au taux d'intérêt courant.

2.8 Les lacunes relevées à la suite de la révision du régime de pension régi par la Loi sur la pension de la fonction publique doivent être corrigées.

2.9 L'AFPC doit prendre toutes les mesures juridiques pour amener le gouvernement du Canada à verser en espèces les fonds de pension des membres de l'AFPC (CAPITALISATION INTÉGRALE).

2.10 Les cotisations des membres de l'AFPC et de l'État doivent être déposées dans un compte spécial géré conjointement par l'AFPC et l'État.

2.11 Les milliards de dollars que l'État doit au fonds de pension doivent être remboursés par montants annuels préétablis jusqu'à ce que toutes les dettes soient réglées (période suggérée de 20 ans).

3. Indexation des pensions

Le pouvoir d'achat réel des pensions des membres de l'Alliance doit être entièrement protégé contre les ravages de l'inflation. Par conséquent, l'Alliance exige que soit maintenue la politique de pleine indexation des pensions de ses membres à la retraite en fonction des hausses de l'Indice des prix à la consommation au Canada.

4. Formule d'établissement de la moyenne du traitement

4.1 Les membres de l'Alliance exigent que la pension de la retraite soit établie jusqu'à concurrence de 85 % de la moyenne de rémunération des deux années de service les mieux rémunérées. La formule de la pension devrait être basée sur 2,5 % au regard de chaque année de service.

4.2 Ils exigent également que la formule actuelle de réduction des prestations de pension de la fonction publique à l'âge de 65 ans (ou plus tôt si le membre touche des prestations de retraite pour cause d'invalidité) en raison de l'intégration du Régime de pension de la fonction publique au Régime de pension du Canada ou au Régime des rentes du Québec soit révisée et rendue plus équitable.

Il y aurait lieu de fonder les calculs sur la «moyenne des gains maxima cotisables» plutôt que sur la «moyenne des gains maxima ouvrant droit à pension», puisque la méthode actuelle de calcul a un effet contraire sur notre régime de pension en réduisant le montant de la pension.

À la date de la rédaction de la présente politique (1989), les travailleurs et travailleuses de la fonction publique versent au compte de pension de retraite 6,5 % des premiers 2 700 $ de leurs traitements; 4,4 % de la tranche comprise entre 2 700 $ et 27 700 $ (plus 2,1 % de cette tranche, qui représente l'exemption de base de l'année (EBA) et ce, conformément aux dispositions du RPC/RRQ) et 6,5 % de toute tranche de traitement supérieure au MGAP.

La formule utilisée pour calculer le montant de la réduction des pensions de la fonction publique est la suivante: ,007 X le nombre d'années de service cotisables depuis le 1^er janvier 1966 X la moyenne des gains maxima ouvrant droit à pension de l'année de la retraite.

Cette formule fait intervenir dans le calcul de la réduction la moyenne des gains maxima ouvrant droit à pension, comme si la cotisation au compte de pension de retraite de la fonction publique avait été de 4,4 % des premiers 27 700 $, alors que ce pourcentage ne s'applique qu'à la tranche comprise entre 2 700 $ et 27 700 $, à savoir seulement 25 000 $. Cette façon de faire va à l'encontre des intérêts des travailleuses et travailleurs touchés.

4.3 Les membres de l'Alliance cherchent à obtenir un plus grand choix de prestations de retraite. La méthode de calcul des pensions actuelle prévoit 2 % pour chaque année de service (1 % dans le cas des conjoints survivants ou conjointes survivantes). Beaucoup de membres ont des besoins différents, dont le régime actuel ne tient pas compte.

Par exemple, un cotisant ou une cotisante peut avoir besoin d'une pension moins élevée de son vivant, mais d'une part plus importante de celle-ci (p. ex. 80 % ou 100 % de la pension) pour le conjoint survivant ou la conjointe survivante. Une autre personne peut avoir besoin d'une plus grosse pension lorsqu'elle prend sa retraite avant son 65^e anniversaire, puisque, après 65 ans, les prestations non réduites du RPC/RRQ et de la sécurité de la vieillesse augmenteront ses revenus.

Compte tenu des considérations exposées ci-dessus, nous exigeons la mise au point d'un régime de pension plus souple.

5. Âge de la retraite variable

Les membres de l'Alliance appuient le concept d'un programme de retraite souple pour tous les travailleurs et travailleuses et exigent plus particulièrement le droit de décider de l'âge auquel ils prendront leur retraite avec pension pleinement indexée.

6. Prestations supplémentaires de décès (PSD)

6.1 Les dispositions relatives aux PSD, devraient être améliorées de façon à supprimer toute réduction des prestations.

6.2 Lorsqu'il y a augmentation de traitement avec effet rétroactif à la suite de la signature d'une nouvelle convention collective ou d'autres documents correspondants, les prestations supplémentaires de décès doivent être établies en fonction du traitement révisé.

6.3 Les primes de PSD des membres de l'AFPC doivent être payées par l'employeur.

6.4 Les PSD doivent être majorées au double du traitement annuel (présentement une fois le traitement annuel).

6.5 Les membres de l'Alliance exigent qu'un groupe d'étude soit constitué pour réviser les prestations actuelles du Régime de prestations supplémentaires de décès et pour rencontrer les responsables du Conseil du Trésor dans le but d'amener l'employeur à offrir un régime prévoyant des prestations plus généreuses.

7.   Emprunts auprès du Fonds de pension

Les membres de l'Alliance exigent qu'une étude soit réalisée sur la possibilité éventuelle pour les membres du régime d'obtenir des fonds à même la caisse de retraite sous forme de prêts hypothécaires à taux d'intérêt raisonnable.

8.   Cotisations de pension pendant les périodes de congé non payé

8.1 Les retenues de cotisations de pension, y compris le remboursement au retour d'un congé non payé, doivent se limiter au taux double.

8.2 Lorsqu'un travailleur ou une travailleuse est en congé non payé et qu'il ou elle touche des prestations en vertu du Régime d'assurance-invalidité, l'employeur verse sa cotisation et celle du travailleur ou de la travailleuse au Régime de pension de la fonction publique.

9. Privatisation - Maintien des droits acquis en ce qui concerne la pension garantie par la LPFP

Les membres de l'Alliance exigent que l'AFPC entreprenne une campagne pour modifier la Loi sur la pension de la fonction publique ainsi que les règlements afférents, afin que les travailleuses et travailleurs touchés par la privatisation puissent continuer à bénéficier du régime de pension garanti par la LPFP à un coût raisonnable, ou se voient garantir une protection équivalente en vertu de textes législatifs différents.

10.   Blocage des cotisations

Le dispositif de «blocage» des cotisations doit être révisé en apportant des modifications à la Loi sur la pension de la fonction publique afin de prévoir son application après 20 ans ou plus de service ouvrant droit à pension.

La « période d'acquisition » du Régime de pension de la fonction publique doit être réduite à deux ans, conformément aux dispositions des textes de loi sur les normes des prestations de pension.

11. Augmentation du service ouvrant droit à pension

11.1 Les travailleurs et travailleuses doivent avoir le choix d'accepter une indemnité de départ comme rémunération continue et d'utiliser l'équivalent de la période visée pour accroître leur service ouvrant droit à pension.

11.2 Les crédits de congé de maladie doivent être ajoutés au taux de rémunération maximum du travailleur ou de la travailleuse et appliqués au calcul du revenu moyen le plus élevé aux fins de la pension de retraite.

11.3 Les travailleurs et travailleuses de la catégorie de l'exploitation qui effectuent des postes rotatifs, fractionnés ou continus doivent bénéficier de l'équivalent d'un an de service acquitté ouvrant droit à pension à l'égard de chaque période complète ou partielle de cinq ans pendant laquelle ils ou elles effectuent ledit travail par poste.

11.4 La Loi sur la pension de la fonction publique et les règlements afférents doivent être modifiés de façon à ce qu'il soit désormais permis à tout le personnel saisonnier de cotiser au régime pendant toute la saison morte ou de racheter leur participation au régime pendant toute cette période.

11.5 Tous les travailleurs et travailleuses du gouvernement du Canada, y compris le personnel étranger embauché localement, doivent être tenus d'adhérer au Régime de pension de la fonction publique à compter de leur premier jour d'emploi.

11.6 Le service ouvrant droit à pension devrait comprendre tout le service continu ou discontinu à la fonction publique fédérale, y compris le service comme employé-e occasionnel, saisonnier, temporaire ou nommé pour une période indéterminée.

12. Transférabilité

12.1 Les délais concernant le transfert des pensions établis dans les accords réciproques de transfert doivent être supprimés.

12.2 Les années de service effectuées dans les établissements d'enseignement provinciaux, peu importe les périodes visées, doivent être transférables au Régime de pension de la fonction publique.

13. Cumul des prestations du RPC/RRQ

L'Alliance exige que les travailleurs et travailleuses aient le choix de cumuler les prestations de pension payables en vertu du Régime de pension de la fonction publique et les prestations du RPC/RRQ.

14.   Prestations aux survivants ou survivantes

14.1 Les conjoints survivants ou les conjointes survivantes ainsi que les enfants à charge doivent avoir le droit à la pleine pension qui était payable aux membres au moment de leur décès. Les enfants qui souffrent de handicap mental ou physique devront recevoir la pleine pension qui était payable au membre aussi longtemps que nécessaire.

14.2 Doivent être abrogées les dispositions du régime de pension qui enlèvent au conjoint survivant ou à la conjointe survivante le droit aux prestations lorsque le mariage a eu lieu après que le conjoint cotisant ou la conjointe cotisante a pris sa retraite.

14.3 Le régime de pension doit étendre le droit aux prestations de conjoint survivant ou de conjointe survivante aux conjoints et conjointes de fait, et du même sexe, admissibles, tout comme dans le cas des conjoints survivants ou des conjointes survivantes qui étaient légalement mariés à un cotisant ou à une cotisante.

14.4 Les personnes à charge des membres dont le décès est survenu au travail ou des suites de leur travail doivent bénéficier immédiatement des avantages financiers suivants:

a) assurance-vie automatique d'une valeur nominale d'au moins 100 000 $;

b) rente à jouissance immédiate pleinement indexée, calculée à sa pleine valeur, comme on le fait dans le cas d'une personne comptant 35 années de service;

c) fonds en fiducie créé au nom des enfants survivants pour couvrir tous les coûts de leurs études; et

d) les prestations à recevoir susmentionnées ne doivent pas être réduites en raison des indemnités versées par le RPC/RRQ ou par les prestations de décès, qui ont été entièrement payés par le travailleur et la travailleuse.

14.5 Toutes prestations payables à la succession ou au bénéficiaire d'un membre devraient être versées dans le mois suivant la date de réception du certificat de décès de l'employé-e.

15.   Retraite anticipée sans pénalité

15.1 L'AFPC exige que le Conseil du Trésor offre un programme de retraite anticipée sans pénalité.

15.2 Une personne qui prend volontairement sa retraite à l'âge de 55 ans ou plus ne doit plus être assujettie à la pénalité de 5 % par année ni à la réduction de l'indemnité de départ.

15.3 Les travailleurs et travailleuses à l'emploi de Service correctionnel Canada doivent avoir le droit de prendre leur retraite après 25 ans de service et de bénéficier d'une pension correspondant à une pleine pension de 75 %.

15.4 Les travailleurs et travailleuses faisant partie du groupe Pompiers doivent avoir le droit à la pension sans pénalité après 25 ans de service et 50 ans d'âge.

15.5 Les pompiers qui, pour des raisons médicales, ont été jugés inaptes à remplir les fonctions de leur poste doivent avoir le droit à la pension sans pénalité, à condition que ces travailleurs ou travailleuses aient accumulé 20 ans de service.

15.6 Les travailleurs ou travailleuses par postes qui comptent 20 ans de service doivent se voir accorder une rente à jouissance immédiate, calculée à raison de 2,5 % par année, sans pénalité.

15.7 Dans des cas exceptionnels, lorsqu'une personne n'est qu'à deux ans ou moins de la date à laquelle elle doit toucher son allocation annuelle, une dérogation doit être accordée au titre de la combinaison d'âge et de service normalement exigée.

15.8 En cas de licenciement, les travailleuses et travailleurs touchés doivent avoir droit à une pension calculée d'après le nombre d'années de service continu, sans aucune pénalité.

16. Autres questions se rapportant à la pension de retraite

Les membres de l'Alliance exigent que le gouvernement enterre les modifications apportées au programme d'assurance-chômage selon lesquelles le revenu tiré d'une pension et les indemnités de cessation d'emploi, comme l'indemnité de départ, sont considérés comme revenu gagné dans le calcul des prestations d'assurance-chômage.

GÉNÉRALITÉS

La présente déclaration de principes de l'AFPC expose les revendications des membres de l'Alliance concernant les améliorations à apporter au Régime de pension de la fonction publique. Elles ont été soumises à l'AFPC directement par les membres, ainsi que par voie de résolutions au congrès et de décisions prises par le Conseil national d'administration.

L'Alliance de la Fonction publique du Canada s'est engagée à continuer à prendre les mesures nécessaires pour réclamer du gouvernement du Canada qu'il mette en oeuvre la présente déclaration de principes sur la pension de retraite, telle que formulée par les membres de l'Alliance.

À cette fin, nous continuerons à entretenir des rapports de travail étroits avec nos membres à la retraite et leurs représentants et représentantes, d'autres syndicats de la fonction publique, le Congrès du Travail du Canada ainsi que d'autres organisations intéressées.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 13

COORDINATION DE LA NÉGOCIATION AU NOM DES UNITÉS AUTRES QUE CELLES QUI RESSORTISSENT À LA LRTFP, ANNEXE 1, PARTIE 1

Vu les effectifs peu nombreux, les lieux où sont situés les sièges sociaux, les exigences linguistiques et les dispositions législatives aux termes desquelles a lieu la négociation pour les unités de l'AFPC ressortissant à des lois autres que la LRTFP, Annexe I, Partie I, l'Alliance poursuivra cette politique:

• accorder plus d'importance à la négociation de ces conventions, au nom du plus grand nombre possible de ces unités par le personnel des bureaux régionaux de l'Alliance;
• confier à un-e agent-e fonctionnel de la Direction des services aux membres chargé spécifiquement de coordonner ces unités, la coordination des tâches afférentes des bureaux régionaux;
• confier, comme par le passé, aux agent-e-s fonctionnels de la Direction des services aux membres, la négociation de conventions collectives au nom des unités les plus considérables, jusqu'à ce que le personnel des bureaux régionaux ait acquis suffisamment d'expérience et de compétence;
• confier, comme par le passé, aux agent-e-s fonctionnels de la Direction des services aux membres, la négociation des conventions collectives au nom des unités dont le siège social est situé dans la région de la Capitale nationale, sous réserve de la coordination précitée; et
• coordonner les travaux des Éléments en matière de négociation, par l'entremise de l'agent-e fonctionnel de la Direction des services aux membres chargé de coordonner la négociation collective au nom de ces unités.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 14

RÉMUNÉRATION ÉGALE DU TRAVAIL D'UNE VALEUR ÉGALE

Afin d'assurer que soient rigoureusement appliquées les dispositions des articles 7, 10 et 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui garantissent la parité de la rémunération pour des fonctions équivalentes, et que soient améliorés les droits à rémunération de tous les membres de l'Alliance en cause, l'Alliance de la Fonction publique du Canada aura pour politique de s'assurer que:

• ne soit pas signée de convention collective qui renferme des dispositions discriminatoires;
• par principe, l'Alliance négocie des plans de classification qui prévoient que les principes de la rémunération égale du travail d'une valeur égale s'appliquent à tous les membres;

• toutes les plaintes des membres fassent l'objet d'une enquête et que, si ces plaintes sont fondées, elles fassent l'objet de démarches, soit dans le cadre de la négociation, soit devant la Commission des droits de la personne, soit en combinant ces deux moyens d'action;
• toutes les politiques et les directives du Conseil national mixte soient exemptes de parti pris avant d'être approuvées par la délégation syndicale;
• soient menées des enquêtes spéciales aux fins de déterminer l'existence et l'ampleur de disparités salariales discriminatoires et sur d'autres aspects de la rémunération;
• soient clairement exposés dans les diverses publications de l'Alliance les cas de rémunération discriminatoire, que ce soit dans la fonction publique ou ailleurs;
• le programme d'éducation de l'Alliance renferme suffisamment de renseignements pour que les participant-e-s soient au courant des dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne qui se rattachent à la parité salariale et qu'ils en comprennent les incidences;
• tous les rajustements paritaires se rapportant à l'équité salariale soient intégrés aux échelles de rémunération et incorporés dans les conventions collectives;
• l'AFPC continue à revendiquer des améliorations à la Loi canadienne sur les droits de la personne afin de garantir que la Commission canadienne des droits de la personne applique intégralement en temps voulu le principe de la rémunération égale du travail d'une valeur égale; et
• l'Alliance revendique des améliorations législatives en matière de parité salariale, avec l'aide du mouvement syndical, p. ex.: le Congrès du Travail du Canada, les fédérations du travail, les conseils du travail de district, les groupements de travailleuses syndiquées, etc.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 15

LES PENSIONS AU CANADA

Il est frustrant de constater que la majorité des travailleurs et travailleuses au Canada ne bénéficient pas de régimes de pension de l'employeur. En particulier, les employeurs et le marché des pensions du secteur privé n'ont pas réussi à assurer aux travailleurs canadiens et aux travailleuses canadiennes un revenu de retraite convenable.

Qui plus est, rien n'oblige les employeurs du secteur privé à offrir un régime de pension à leurs travailleurs et travailleuses.

Par ailleurs, même les travailleuses et travailleurs qui sont protégés par des régimes de pension de l'employeur constatent que leur « protection » était habituellement très mauvaise, puisque ces régimes de pension accusaient les lacunes fondamentales suivantes, jusqu'à ce que des modifications législatives mises en place il y a seulement quelques années améliorent la situation:

a) Un travailleur ou une travailleuse appartenant à un régime de l'employeur peut en fin de compte n'avoir touché aucune pension de ce régime. Les travailleurs et travailleuses qui changent d'employeur ou qui quittent leur emploi avant la retraite perdent souvent leur droit à pension. S'ils appartenaient à un régime de pension auquel l'employeur versait toutes les cotisations, il se peut qu'ils ne reçoivent rien du tout, même si les pensions sont en fait des salaires reportés.

b) Seuls quelques régimes de l'employeur à l'extérieur du secteur public prévoient des rajustements automatiques en fonction de la hausse du coût de la vie. Par conséquent, même si un travailleur ou une travailleuse touche effectivement une pension, son pouvoir d'achat s'effrite très rapidement.

c) En matière de pension, la situation des femmes est encore plus mauvaise, puisqu'il y a de fortes chances qu'elles occupent des emplois dans des secteurs où il n'y a aucun régime de pension. Par ailleurs, comme il se peut que les femmes changent d'emplois plus souvent que les hommes à cause de responsabilités familiales et pour d'autres raisons, il est plus probable qu'elles n'acquièrent, au mieux, que des prestations de pension très inadéquates. En outre, beaucoup de régimes de pension ne prévoyaient pas de prestations aux survivants ou survivantes et ne protégeaient pas les conjoints ou conjointes en cas de rupture du mariage.

Il ressort des modifications apportées à la Loi fédérale sur les normes des prestations de pension, au Régime de pension du Canada et à certaines lois provinciales portant sur les pensions que les gouvernements fédéral et provinciaux tentent actuellement de combler au moins un certain nombre de ces lacunes au sein de leurs sphères de compétences. Les nouvelles lois sur les normes de pension prévoient le versement de prestations aux survivants et survivantes, l'acquisition plus rapide du droit à prestations, la transférabilité des cotisations, le partage des prestations et d'autres améliorations. Toutefois, en encourageant le rajustement des pensions pour tenir compte de l'inflation, les gouvernements ne sont pas allés jusqu'à inclure dans leurs modifications législatives des dispositions prévoyant l'obligation pour tous les régimes de pension publics et privés au Canada d'indexer pleinement les pensions en fonction des hausses de l'indice des prix à la consommation.

L'Alliance n'ignore pas non plus que les récentes modifications législatives améliorant les normes de pension au Canada n'ont pas corrigé les lacunes susmentionnées avec effet rétroactif. Bien des années s'écouleront avant que les travailleurs canadiens et les travailleuses canadiennes bénéficient des bienfaits de ces modifications.

Compte tenu de ce qui précède, l'Alliance de la Fonction publique du Canada a pour principe que les objectifs suivants se rapportant à la pension soient réalisés pour tous les travailleurs canadiens et travailleuses canadiennes ainsi que leurs familles.

1. Tous les Canadiens et Canadiennes doivent bénéficier d'un revenu de retraite convenable qui fera en sorte qu'ils ne vivront pas dans la pauvreté.

2. Le revenu de retraite convenable doit être suffisamment élevé par rapport aux gains antérieurs à la retraite, afin que la retraite n'occasionne pas une baisse importante du niveau de vie que connaissaient les travailleurs et travailleuses ainsi que leurs familles avant la retraite.

3. Les revenus de retraite convenables de tous les Canadiens et Canadiennes doivent être pleinement indexés sur l'indice des prix à la consommation, afin d'éviter que ne s'effrite le pouvoir d'achat réel des revenus tirés d'une pension.

Pour réaliser les objectifs susmentionnés, l'Alliance de la Fonction publique du Canada appuie sans équivoque la position du Congrès du Travail du Canada qui exige que:

i) prestations de la sécurité de la vieillesse et du supplément de revenu garanti soient majorées, afin qu'aucun canadien ou aucune Canadienne à la retraite ne vive sous le seuil de la pauvreté;

ii) les prestations du Régime de pension du Canada et du Régime des rentes du Québec soient doublées;

iii) les législations fédérale et provinciales interdisent aux employeurs de retirer les excédents des fonds de pension;

iv) les législations fédérale et provinciales exigent l'indexation des prestations des régimes de pension au travail pour prémunir celles-ci contre les ravages de l'inflation;

v) d'autres modifications soient apportées aux dispositions du Régime de pension du Canada et du Régime des rentes du Québec pour permettre aux personnes qui demeurent au foyer de toucher des pensions selon le principe du partage égal obligatoire des prestations de retraite en vertu de ces régimes; et

vi) d'autres modifications soient apportées à la Loi sur les normes des prestations de pension et aux législations provinciales régissant les régimes de pension au travail pour garantir le droit de regard des membres sur ces régimes.

L'Alliance exige en outre que le gouvernement du Canada modifie les dispositions du Régime de sécurité de la vieillesse et du RPC/RRQ pour permettre la retraite facultative à l'âge de 60 ans, ces modifications devant s'échelonner sur une période de cinq ans (c'est-à-dire que les pensions non réduites seraient payables à 65 ans, 64 ans, etc.).

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 16

SANTÉ ET SÉCURITÉ

L'Alliance s'intéresse au plus haut point à la protection de la santé et la sécurité professionnelles de ses membres. Une nouvelle méthode sera mise au point et sera axée sur le rôle joué conjointement par le syndicat et par la direction, dans le cadre de tous les programmes de santé et de sécurité afin d'en accroître le degré d'efficacité ainsi que leur pertinence pour tous les travailleurs et travailleuses. Cette méthode sera fondée sur ces considérations:

1. Établissement et maintien à tous les paliers, de comités efficaces mixtes, patronaux-syndicaux, de santé et sécurité.

2. Encouragement de la participation du syndicat et des travailleurs et travailleuses à l'élaboration de programmes et à la mise au point de politiques en matière de santé et sécurité.

3. Encouragement d'une importance accrue accordée à la santé et à la sécurité des travailleurs et travailleuses, dans le cadre des lois ainsi qu'aux droits des travailleurs et travailleuses et aux responsabilités conjointes.

4. Organisation de démarches concertées pour que les conventions collectives imposent des obligations rigoureuses en matière de santé et sécurité.

5. Veiller à ce que les préoccupations particulières en matière de santé et de sécurité soient abordées adéquatement, tout en reconnaissant l'importance du travail suivi dans les domaines à la grandeur de la fonction publique, tels que les cancérigènes, la qualité de l'air, le SIDA, le SIMDUT, le stress professionnel, les risques inhérents au milieu de travail et les effets socio-psychologiques des milieux de travail dangereux.

6. Élaboration et mise en oeuvre d'un programme permanent d'information et de formation à l'intention de tous les membres et dirigeant-e-s affectés, programmes qui visent à inculquer à nos membres des habitudes qui respectent l'environnement. Publication d'un périodique axé sur les divers aspects de la santé et de la sécurité pour maintenir la vigilance, améliorer la faculté des membres à résoudre les problèmes et refléter la gravité des préoccupations de l'Alliance.

7. Maintien d'une capacité permanente à surveiller les programmes, à orienter les membres et les dirigeant-e-s, à intégrer de nouvelles normes de connaissances et à faire fonction de centre de ressources pour tout ce qui se rattache à la santé et à la sécurité professionnelles.

8. Affectation des ressources nécessaires pour accomplir ce qui précède, et pour assurer la représentation, l'éducation et les conférences sur la santé et la sécurité, à tous les membres, sur le plan de la santé et de la sécurité.

9. Favoriser l'existence et l'expansion du Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail en tant que centre national chargé de donner des conseils sur la fabrication, l'entreposage et le transport des matières dangereuses.

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